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来自 汽车 2019-12-01 10:32 的文章
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【www.9980.com】中国汽车行业的人才短板在哪里?

汽车行业是一个相对复杂、整体性极强的产业,这些特性也决定了其对于人才需求的特殊性——不仅需要“救世主”般的个体领军人物,更需要素养均衡、踏实稳定的高技术、高技能人才,以促进整体发挥更大合力。

这是一场个关于人才的深度思考与碰撞。在中国汽车研究会搭建的第五届年会沟通平台上,来自汽车界政、产、学、研领域的主要领导,中外技术专家和精英人士,共计百余人,齐聚一堂,交流、探讨影响汽车行业发展最根本的人才问题,以期通过思想的交流与碰撞,为中国汽车人才开发提供智力支持。

中国汽车行业的人才短板在哪里?

人才因何被赋予如此的高度?于中国汽车产业而言,其发展基础是人才。所有竞逐戏码的背后,我们所能看到的,和不能看到一切,归根到底是人的竞争。某种意义上,一部汽车发展史就是汽车人才史。走过了60年的中国汽车业,已不可能像最初诞生时野蛮生长,到了必须参与世界竞争的时刻。

这是一场不对等的战争。竞争对手是一群有着国际化打法的正规军,他们既有品牌又有技术作为坚强后盾,在自主自留地中长驱直入,在这个夏末秋初直接把后者逼入“十二连降”的尴尬境地。

自主品牌的生存危机论再次甚嚣尘上。除此之外,日益激烈的竞争,消费者需求的日益多样化、个性化,车联网大数据为代表的新趋势,以及移动互联为代表的新业态,甚至是跨领域进入汽车行业的异军突起,都为汽车企业带来了跨界的挑战,汽车行业的核心能力建设依然任重而道远,支持创新发展的体制机制还须突破。

汽车行业是一个相对复杂、整体性极强的产业,这些特性也决定了其对于人才需求的特殊性——不仅需要“救世主”般的个体领军人物,更需要素养均衡、踏实稳定的高技术、高技能人才,以促进整体发挥更大合力。

回归到中国汽车产业“由大到强”的蓝图上,能支持这一自主汽车梦的核心动力,依然在于中国自己的“人才”本身。

中国汽车行业的人才短板在哪里?从哪里找到人?用什么办法留住人?更为关键的是,如何培养出推动中国汽车业发展的汽车人才?对于企业,行业,高校,乃至政府,这都是一个相对宏大的课题。

短板在哪里?

2013年我国汽车产量突破2000万辆,创全球历史新高。但量的增长并没有带来质的突破,汽车人才的匮乏逐渐成为制约行业快速发展的最大瓶颈,一方面是市场的高度需求,另一方面则是人才的供给难以跟上市场膨胀的速度,吸引保留核心人才业已成为汽车企业的人力资源战略重点。

从整车企业上下游看,随着国内汽车拥有量的增加,售后服务、维修保养、零部件更换等岗位需求越来越大。而全球知名的汽车整车企业、零部件企业陆续进入中国,也带来了人员上的巨大需求。与此相比,目前中国的汽车零部件企业,大部分是上世纪90年代从无到有建立起来的,而且绝大部分都是农民起家,从一个小工厂发展起来,规模普遍有限,没有一个好的平台来吸引高端人才的加盟,这导致自主品牌的汽车零部件人才紧缺非常严重。

与应用型人才相比,汽车产业研发型人才紧缺的现状仍未得到缓解。从装备水平上看,国内汽车企业称得上精良,工厂规模、产品水平与发达国家几乎不相上下,但是整体而言,自主研发能力仍然不高,整个研发体系上不够完善。民营自主品牌由于底子薄,资金有限,用于潜心研发的技术投入也有限。当然,也有很多企业充分利用国际资源,招揽一流的研发人才,但受困于管理机制,在发展自主的道路上,走得并不顺畅。

某种意义上讲,人才问题既是影响自主品牌发展“木桶上最短的板”,也是支撑中国汽车品牌走向世界内在支点。在中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣看来,中国汽车人才存在三大危机。

首先,汽车行业人才总量不足。其次,汽车行业人才素质不高。从人员结构分析,整车生产企业研发人员相对集中,而零部件企业与改装企业研发人员太少。再次,不同规模汽车企业人才反差很大。中国汽车行业科技人才与研发人员大部分集中在大型企业,而大量中小型企业面临人才危机。

这些表象的背后,是中国汽车人才管理的疏漏。朱明荣表示,在政府层面,人才管理的职能没有得到根本转变,汽车企业尚未成为人才开发的主体。中国车企普遍存在缺乏中长期人才发展规划、缺乏一支高素质专业化的企业人力资源管理队伍、缺乏对创新团队有效的评估激励机制等问题。市场化程度低造成人才分布不合理。我国的人才特别是高层次人才,现在主要集中在科研院所和高等院校,在企业的数量规模相对要小得多。目前,国家级的研究中心,95%设在高校和科研院所,150多个国家重点实验室基本都云集于此,973、863项目的计划主体也大部分在高校和研究院所。

目前高校汽车专业仍承担着全国汽车人才输送的重任。但在教育中,却普遍存在着与市场脱节的矛盾。《汽车人》在采访多家高校汽车专业教授了解到,现在社会职业结构和就业市场千变万化,而大学的师资力量结构、课程设置结构和教材内容,却依然原地踏步。

此外,在创新能力和实践能力的培养上,很多高校仍然注重课本知识的考察,由于没有参与很多企业项目,大学的师生得不到工程化开发的实战机会,能力得不到提高,学生就业后也无法直接上手。这成为企业抱怨的根源。

理想丰满无比,现实依旧骨感。此前,《中国汽车人才发展战略研究》报告显示,中国汽车产业技术人员年需求2015年将突破500万人大关,到2020年能够达到776万人。这意味着,至少在未来3年内,车企的汽车人才战不会鸣金收兵。

梧桐树与金凤凰

“平台决定人才的归聚。” 中国汽车零部件工业公司总裁陈康仁如是说,他认为,企业如何让人才去发挥自己的本事,让他们实现自我,靠的就是打造适合他们发展的平台。就拿特斯拉来说,短短10年搭载的平台,引各路英雄共献计。不仅其能跻身世界500强,并且它所创造的技术、商业模式,能够瞬间引爆汽车界。这就是平台的建设吸引了人才和资金的结果。

一个好的平台,是全世界最优秀的人才队伍与资金的吸金石。而国内恰恰缺少类似平台。

在汇集高技术人才和创新力强的国际化团队方面,观致汽车是自主企业的典范。这家企业吸引来自宝马、大众、捷豹、欧宝等企业技术精英,以创新和正向研发为己任,凭借技术高度对外国品牌发起挑战。这家企业已经打通了按照国际水平开发产品的全部流程,拥有国际化水平的整车平台,而且拥有具有国际化水平的知识产权,以及能够不断进行这样产品开发的核心技术团队。

因此,一个欧洲企业的高管在日内瓦看了观致的产品后,说了这样一句话:“观察了30年,终于看到一家中国企业可以按照国际水平开发产品。”这家企业的聚才之道是有着共同的目标和信念。对于很多人关心的,“这个一流团队是如何来,又如何留下来”的问题,董事长郭谦给出的答案是:“好的平台,共同的目标,并且相信有能力把这件事情做起来的信念”。以才聚才无疑是很好的方式。“在观致,有一批年轻的工程师,有机会和国际一流的工程师一起学习工作,觉得自己得到了提高。”郭谦说。

在行业人士看来,尽管观致的创新创造了一个奇迹,但在当前人才普遍匮乏的情况下,观致也有人才危机——后市场经营人才的奇缺、品牌的树立是观致目前的一个痛点,也是观致今后引进人才的方向。

如果说高起点创新模式与系统顶层设计的事业平台是观致汽车吸引人才的方法,那么,在自主创新路上探路多年的长安汽车在融汇全球资源、筑就人才高地上,摸索出的是另一条道路。

在国内车企中,长安汽车“海归”数量多且最为稳定。目前长安拥有300多名海外的高层次人才,加上国内研发人员,共有7000余名研发人员,先后有12名入选了国家的千人计划。其中不乏有赵会、庞剑这样国际知名的技术专家。

与他们不同,更多的“海归”人才在自主品牌发展中胸怀大志却折戟而归。大约10年前,以赵福全、许敏、邬学斌、汪大总等为代表的汽车“海归”们进入蓬勃发展的自主品牌企业中,他们见证了企业从艰难起步到进入全球竞争行列的过程,但往往又在企业进行战略调整中撤退。最新的例证是吉利主管研发副总裁赵福全转战高校。而早在此前,曾被长城汽车寄予厚望的“海归”们走得几乎一个不剩。联想起早先奇瑞研究院院长许敏、北汽总裁汪大总的去职,我们不禁要问:“海归”们与中国车企真的就是水土不服吗?

在已经创立春晖资本公司的汪大总看来,“海归”们的作用与价值在于几个方面,一是缩短中国与先进汽车国家的差距,包括时间、空间、技术、管理的差距;二是夯实基础,填补空白从而实现接轨;三是培养团队与梯队人才,创造一些好的机制与体制,这样即便是离开,这些体系还能继续发挥作用。

从目前看,“海归”们在中国汽车工业史坐标系中的定位,就是引进国外车企的研发理念和流程,搭建研发体系。但这往往与企业短期内销量目标相冲突,因此,最后不欢而散。

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